12. DEZEMBER 2017

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Erfolg braucht Konzepte


Heinz-Peter Paffenholz: Fachkräftemangel, soziale Schieflagen und die demographische Entwicklung; g+h fragte beim Vorstand und Arbeitsdirektor von ABB Deutschland nach - Teil I.

Die Geschichte der ABB weist einige heftige Ausschläge auf. Würden Sie dieser Aussage zustimmen?
Ja, das ist richtig, ich würde die Unternehmensgeschichte in Deutschland und auch weltweit durchaus als illuster bezeichnen. Anfang der Achtzigerjahre waren wir ein breit aufgestelltes Unternehmen mit rund 42.000 Mitarbeitern in Deutschland. Einer der Schwerpunkte lag im Bereich des Kraftwerkbaus. Konjunkturell und strukturell bedingt kam es jedoch in den späten Neunzigerjahren zu ernsthaften Schwierigkeiten, sodass in dieser Phase durchaus die Gefahr einer Zerschlagung der ABB bestanden hatte.

Die aber abgewendet worden ist?
Ende 2002 übernahm Jürgen Dormann, parallel zu seiner Aufgabe als Verwaltungsratsvorsitzender die operative Verantwortung für den Konzern, um ihn möglichst rasch wieder zu konsolidieren. Das war die richtige Entscheidung. 2003 haben wir, ich selbst bin seit 2001 im Vorstand, mit dem Vorstandsvorsitzenden den Vorstand neu aufgestellt. 2003 bis 2005 wurde von uns dann das so genannte Step-Change-Programm ins Leben gerufen, das ich als Revitalisierungsprogramm bezeichnen würde. Wir starteten unter schwierigsten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Denken Sie nur an den Abschwung der Baukonjunktur seit Mitte der 90er-Jahre, der über zehn Jahre dauerte und zu einer Reduktion der Neubauten in der Spitze von ca. 720.000 auf heute etwa 220.000 pro Jahr führte. Übrigens werden zurzeit in Spanien jährlich rd. 700.000 Wohnungen bei etwa halber Einwohnerzahl errichtet.

Was verbirgt sich konkret hinter dem Revitalisierungsprogramm?
Konkret könnte man es als erfolgreiches „Gesundschrumpfen“ bezeichnen. Seit 2000, schwerpunktmäßig 2003 bis heute, mussten dabei noch einmal rund 9.000 Mitarbeiter abgebaut werden, die aber nicht alle arbeitslos wurden, weil Geschäftfelder wie das Kabel- und das Leitungsbaugeschäft verkauft wurden. Wir haben also Ballast abgeworfen, restrukturiert und gleichzeitig auch Innovationen auf den Markt gebracht. Heute genießt ABB wieder Ansehen - auch und vor allem am Kapitalmarkt. Wer sich 2001 mit 100.000 € in Aktien an der ABB beteiligt hätte, wäre im Augenblick um etwa 2,5 Mio. € reicher. Diese Zahl spiegelt den Aufstieg und das Wiedererstarken unseres Unternehmens wider.

Wie würden Sie die aktuelle Unternehmenslage beschreiben?
Wir stehen gut im Markt da und haben 2006 ein positives Ergebnis erzielen können. Auch für das laufende Jahr sind wir in dieser Hinsicht sehr zuversichtlich.

In welchen Geschäftsfeldern ist ABB heute tätig?
ABB ist in fünf Divisionen strukturiert. Das sind einerseits die Energietechnik-Produkte und -Systeme. Die anderen Geschäftsfelder sind die Prozessautomation und die Division Automationsprodukte; letztere war 2006 mit rund 1,1 Mrd. € Umsatz und 4.500 Mitarbeitern das größte Geschäftsfeld in Deutschland. Hinzu kommen als kleinerer Bereich die Roboter. Die Produktegeschäftsfelder zeichnet die Fertigungstiefe aus; das ist sehr wichtig und eine der Grundlagen des Erfolgs. Einfacharbeitsplätze halten wir dabei nicht um jeden Preis.
Da Sie das Thema Arbeitsplätze ansprechen. ABB sucht sowohl Facharbeiter als auch Ingenieure und findet sie nicht?
Ja, das ist ein Phänomen. Plötzlich stellen viele deutsche Unternehmen fest, dass es uns an Fachpersonal mangelt. Ich habe schon 2002 gesagt, dass wir uns in schlechten Zeiten auf gute und in guten Zeiten auf schlechte einstellen müssen. Das ist Betriebsräten übrigens nur schwer verständlich zu machen: auf der einen Seite Entlassungen vorzunehmen und gleichzeitig qualifiziertes Personal, bezogen auf die zukünftige Unternehmensentwicklung, einzustellen.

Die Industrie hatte doch aber genug Gelegenheit, Fachkräfte auszubilden?
Das ist unser Kernproblem. Wir müssen uns vom reinen Budget- Denken endlich verabschieden. Im Zweifelsfall muss man „auf Halde“ also auf zukünftige Bedürfnisse einstellen, wenn die Prognosen für die nächsten Jahre starkes Wachstum voraussagen - auch wenn die aktuelle Budgetplanung dies nicht zulässt. Erst dann einzustellen und zu qualifizieren, wenn der Konjunkturmotor bereits läuft, ist falsch. Meist wird hier zu kurz gedacht: Es geht uns schlecht, also stellen wir nicht ein und stoppen die Ausbildung. Eine Ausbildung dauert aber bekanntlich drei Jahre und ein Studium ca. fünf Jahre. Die Deutschen neigen offensichtlich dazu, lieber abzuwarten und dann spontan zu agieren.

Wie es seit Mitte der 90er-Jahre hierzulande Usus scheint?
Sicher, die Euphorie nach der Wende führte dazu, dass Teile der Gesellschaft plötzlich an alles und vor allem grenzenloses Wachstum glaubten. Es kam alles anders, und plötzlich hatten wir den Glauben an eine erfolgreiche Zukunft verloren. Augenmaß und Visionskraft wären erforderlich gewesen, um wieder aus der Krise zu kommen.

Jetzt geht es aber konjunkturell bergauf. Die Politiker schreiben sich den Aufschwung auf ihre Fahnen. Böse Zungen behaupten, dass er auch gekommen wäre, wenn es überhaupt keine Politiker gäbe. Liegen die Kritiker da nicht manchmal richtig?
Dem zuzustimmen wäre zu hart. Wir dürfen nicht außer Acht lassen, dass es politische Entscheidungen und Weichenstellungen gibt, die der Industrie helfen, wieder auf Wachstumskurs zu kommen. Einen großen Anteil am Aufschwung haben die Unternehmen allerdings in der Tat von innen heraus erarbeitet. In den schwierigen Neunzigerjahren haben die meisten ihre Hausaufgaben gemacht, Ballast abgeworfen, die Fixkosten variabilisiert und sich konsequent in Richtung Innovation ausgerichtet. Die ABB-Tochter Busch-Jaeger beispielsweise hat sich in dieser Hinsicht sehr konsequent verhalten und auch in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld immer schwarze Zahlen geschrieben. Dies zum Wohle der Kunden, der Mitarbeiter und des Shareholders.

Die Fixkosten in den Griff zu bekommen und Ballast abzuwerfen, ist das eine. Zum Erfolg tragen doch aber in erster Linie die verkaufte Dienstleistung oder die jeweiligen Produkte bei?
Natürlich. Auch hier müssen sich die deutschen Unternehmen nicht verstecken. Deutsche Produkte sind innovativ und qualitativ ausgesprochen hochwertig. Das wissen die Kunden im In- und Ausland nach wie vor. Made in Germany hat immer noch seinen Stellenwert. Das ist unser Erfolgsgeheimnis, auch wenn es kein Geheimnis mehr ist.

Ist das Ende des aktuellen Aufschwungs bereits wieder in Sicht, und was kommt dann?
Das weiß zurzeit niemand. Zu einem Konjunkturzyklus gehört jedoch auch wieder ein Abschwung, auf den wir uns schon jetzt einstellen müssen, um zu gewährleisten, dass er möglichst flach und hoffentlich kurz verläuft. Vermeintlich ist es in Phasen des Abschwungs immer leicht, ihn durch Personalabbau abzufedern. In Richtung Know-how- Verlust führt eine solche Handlungsweise jedoch zu Kollateralschäden ungeahnten Ausmaßes. Personalabbau erfordert immer sehr viel Fingerspitzengefühl und muss wohlüberlegt sein.

Ist der Standort Deutschland wieder attraktiv geworden?
Die Situation hat sich erheblich verbessert. Die veränderte Steuergesetzgebung und der Abbau von Bürokratie werden mit dazu beitragen. Nachholbedarf gibt es in der Sozialgesetzgebung und in der Rekultivierung der Beschäftigungsbedingungen. Ich spreche hier insbesondere die tariflichen Regelungen an.

Wo sehen Sie Nachholbedarf?
Nun, wir müssen noch einmal darüber nachdenken, ob das Renteneintrittsalter mit 67 tatsächlich so realisierbar ist. Und wir müssen uns mit der Problematik befassen, ob es sinnvoll ist, „Nichtarbeit“ zu bezahlen. Mit Hartz IV - der Name ist schon etwas bedauerlich - ist man allen Unkenrufen zum Trotz einen Schritt weiter gekommen. Der Weg ist vorgezeichnet. Wir müssen ihn konsequent weitergehen.

In der Form, dass diejenigen, die nicht arbeiten wollen, besser unterstützt werden als je zuvor, und der arbeitslose und -willige 55-Jährige nach 40 Beitragsjahren für die Sozialkassen mit Ablauf eines Jahres um seine Existenz gebracht ist?
Klar, es gibt immer Positiv- und Negativbeispiele. Es ist eine deutliche Veränderung, wenn Sie früher 32 Monate Unterstützung und heute nur noch 12 Monate lang staatliche Hilfe erhalten. Die Motivation, sich um einen Arbeitsplatz zu bemühen, ist so spürbar größer. Wenn, wie Sie es ansprechen, ein 55-Jähriger in die Situation kommt, mag das schwieriger sein. Ich möchte Ihnen aber ein Beispiel geben. Wir haben Anfang des Jahres in einer überregionalen Tageszeitung 20 Ingenieure gesucht - bewusst mit dem Hinweis, dass das Alter keine Rolle spielt - leider ohne Erfolg. Entweder sind Ingenieure über 50 nicht arbeitslos oder aber - und das vermute ich - sie sind nicht zum Wohnortwechsel bereit. Ähnliche Erfahrungen haben wir gemacht, als wir unter den ehemaligen Mitarbeitern eines stark gebeutelten Nürnberger Unternehmens Ingenieure suchten.

Dem kann ich folgen, doch Sie sprechen von Ingenieuren, die zurzeit Vollbeschäftigung haben. Hartz IV trifft, wenn ich über die Gruppe 50plus spreche, aber vornehmlich den klassischen Arbeiter oder die mittlere Angestelltenebene.
Hier sieht es in der Tat schwieriger aus. Buchhaltungen, IT-, Personal- und weitere Dienstleistungsbereiche werden zusammengeschoben oder ausgelagert. Wo früher vier Buchhalter saßen, findet man heute nur noch einen oder zwei. Das Umdenken müsste an den Universitäten einsetzen. Statt Juristen oder Betriebswirte auszubilden, die am Ende niemand in dieser großen Zahl benötigt, sollte man Abiturienten viel stärker zum Studium der Ingenieurswissenschaften animieren.

Gehen wir noch eine Einkommensetage tiefer, dann sind wir bei der aktuellen Frage der Mindestlöhne angelangt. Sind diese ökonomisch sinnvoll?
Aus ökonomischen Gründen bin ich ein Gegner des Mindestlohnes. Wenn aber ein Arbeitnehmer, der 40, 45 oder 50 Stunden arbeitet, davon nicht seinen Lebensunterhalt bestreiten kann, dann ist das verwerflich. Wer sich selbst aber einmal fragt, wie er bei der Vergabe einer Dienstleistung vorgeht, wird rasch feststellen, das der niedrigste Preis der attraktivste ist. Hier ist ein Umdenken zwingend. Ändert sich nichts, muss in der Tat über den Mindestlohn ernsthaft nachgedacht werden. Ich habe keine Patentlösung für das Problem. Das Thema nur zwischen ja oder nein zu diskutieren, reicht nicht aus.

Im zweiten Teil unseres Interviews lesen Sie, wie ABB die angesprochenen Probleme löst.




Demographischer WandelChancen genutzt
Mit „Generations“ hat die ABB ein generationenübergreifendes Programm ins Leben gerufen. Anders als bei Ansätzen, die lediglich auf eine Altersgruppe der Mitarbeiter abzielen, handelt es ich hierbei um ein ganzheitliches Konzept. Die Maßnahmen umfassen sämtliche Bereiche von der Rekrutierung über die Personalentwicklung bis zum Gesundheitsmanagement.

Ziel ist es, einen Mix der Generationen zu erreichen. Dabei sind Qualifikation und Kompetenz des Einzelnen entscheidend und nicht sein Alter. Gleichzeitig schafft ABB Arbeitszeit- und Entgeltmodelle, die allen Altersgruppen gerecht werden. „Wer in Zukunft am Standort Deutschland wirtschaftlich erfolgreich sein will, darf den demographischen Wandel nicht als Problem betrachten, sondern als Chance“, stellt Peter Smits, Vorstandsvorsitzender von ABB Deutschland und Leiter der Region Zentraleuropa fest.

Ausgabe:
g+h 04/2007
Unternehmen:
Bilder:
3 Unternehmens-Videos:
  • Zukunft braucht..
  • Living Space
  • Köln Busch-Jaeg..

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