Meinungsumfragen

Wie Sie mehr über Ihr Unternehmen erfahren

Immer wieder ist zu hören, daß der & uot;Produktionsfaktor Arbeit& uot; für jeden Betrieb der wertvollste sei. Diese betriebs- und volkswirtschaftliche Erkenntnis scheint sich allerdings bei vielen Unternehmern noch nicht herumgesprochen zu haben. Dabei ist nicht gemeint, daß permanent Arbeit durch Kapital ersetzt wird. Das ist ein Vorgang, der höchstens gesamtwirtschaftlich bedenklich, einzelwirtschaftlich aber durchaus sinnvoll ist. In den personalintensiven Unternehmen wird den Mitarbeitern häufig nicht die Beachtung geschenkt, die bei jedem „Anlagegut“ selbstverständlich ist.

21. Dezember 2001

Ein wirkungsvolles Mittel zur Mitarbeiterpflege, aber auch gleichzeitig zur Steigerung der Rentabilität, ist die Personalbefragung. Richtig durchgeführt, bewirkt sie einen Motivationsschub. Die Motivation als Basis für ver-trauensvolle Zusammenarbeit stellt sich gewiß nicht ein, wenn der Vorgesetzte sich in Arbeit vergräbt und nicht ansprechbar ist oder wenn er den Mitarbeitern im & uot;Nacken sitzt& uot; und jeden Handgriff kontrolliert.

Die Mitarbeitergespräche in großen Zeitabschnitten - meist im Jahresturnus - kommen über eine Alibifunktion kaum hinaus. Über Erfolgsmeldungen oder Aufrufe zu noch mehr Leistung werden Ansätze zur konstruktiven Kritik zugekleistert. Schließlich will sich niemand den Mund verbrennen.

Derart mangelhafte Kommunikation im Unternehmen schadet nicht nur den Mitarbeitern, sondern vor allem dem Unternehmen selbst. Wertvolles fachliches Potential bleibt ungenutzt, betriebliche Störfaktoren bleiben unent-deckt und Ideen liegen brach.

Die Mitarbeiter rechtzeitig informieren

Um dieses Manko zu beheben, bedienen sich mehr und mehr Unternehmen des Instruments der Mitarbeiterum-frage. Um seine volle Wirkung zu entfalten, muß dieses Instrument allerdings richtig gehandhabt werden. Es reicht hier weder aus, eine & uot;scheinbar repräsentative Auswahl& uot; mündlich zu befragen oder - schon fortschrittli-cher - befragen zu lassen, noch allen Mitarbeitern einen schriftlichen Fragebogen zuzustellen.

Hier geht die Unternehmensleitung sicher, wenn sie sich einer von wissenschaftlicher Seite ausgeklügelten Um-frage bedient. Solche Umfragen stellen am ehesten sicher, daß die Mitarbeiter sich weitgehend mit dem Prüfin-strument identifizieren können und das Belegschaft wie Unternehmensleitung gleichermaßen in die Planung und Umsetzung solcher Erhebungen einbezogen sind.

Besonders wichtig ist die Vorbereitungsphase: Den Mitarbeitern darf eine solche Umfrage nämlich nicht einfach & uot;übergestülpt& uot; werden, sondern sie sind rechtzeitig über Absicht und Sinn zu informieren. Dabei werden ihnen nicht & uot;fertige Fragen& uot; vorgelegt, sondern sie erhalten Gelegenheit, die Befragungsfelder zu diskutieren und fest-zulegen. Nützlich ist es, ihnen ausgewählte Themenbereiche als Rahmen vorzugeben, den sie dann im einzelnen ausfüllen können.

Derartige Themenbereiche erstrecken sich beispielsweise auf die berufliche Tätigkeit, Zusammenarbeit, Informationspolitik, Entlohnung und Sozialleistungen, Weiterbildung, Unternehmensimage, Beurteilung der Vorgesetzten oder Sozialdemographie.

Unternehmensleitung bleibt von der Auswertung ausgeschlossen

Ähnlich wie beim Brain Storming treffen hier Vertreter aller Unternehmensbereiche und Hierarchieebenen mit Vertretern der Unternehmensberatung zusammen und diskutieren gleichberechtigt über die endgültige Fassung der Einzelfragen des Fragebogens. In einer solchen Projektgruppe tastet man sich beispielsweise im Rahmenbe-reich & uot;berufliche Tätigkeit& uot; über einzelne Stichworte, wie etwa Verbesserungsvorschläge, Arbeitszeitregelung, persönliche Neigungen und Interessen, Wichtigkeit bestimmter Arbeitskriterien und Spaß an der Arbeit, bis zu den konkreten Fragen vor.

Ganz wichtig ist es, daß die Unternehmensleitung, auf deren Mitwirkung in der Vorbereitungsphase nicht ver-zichtet werden sollte, von der Auswertung der Fragebögen ausgeschlossen bleibt. Es kommt sonst sofort der Verdacht auf, das Ergebnis sei im Sinne des Chefs manipuliert worden. Auch um die Anonymität zu wahren und den Vergleich mit anderen Unternehmen zu ermöglichen, muß ein externes Institut mit der Auswertung und Analyse beauftragt werden.

Eine solche Mitarbeiterumfrage fordert Aktivität heraus. Sie kann nicht einfach in den Schubladen der Unter-nehmensleitung verschwinden, ohne eine Resonanz auszulösen. Der Motivationsschub würde sich sonst ins Gegenteil verkehren. Es kommt also darauf an, die Ergebnisse der Analyse in geeigneter Form umzusetzen. Dabei werden die besten Ergebnisse wieder dann erreicht, wenn die Unternehmensleitung sich mit der Umset-zung nicht allein befaßt, sondern hier eine ähnlich zusammengesetzte Projektgruppe bildet, wie zur Ausformulie-rung der Fragen. Die Kosten, die mit der Aktion zwangsläufig verbunden sind, sollten die Unternehmensleitung nicht davon abhalten, eine regelmäßige Mitarbeiterbefragung - etwa jedes Quartal - durchzuführen. Der Output - Anregungen und Erkenntnisse, die sich daraus ergeben - übersteigt im Verein mit den daraus gezogenen Nutz-anwendungen - rechenbar gemacht - den Input erheblich.

Erschienen in Ausgabe: 06/2001