Personalmanagement

Themen

Die Personalfrage. - Kein Thema ist vergleichbar überstrapziert. Deshalb bemühen sich Berater, Headhunter und zahllose selbst ernannte Trainer und Coaches intensiv darum, sie zu beantworten; leider meist nur theoretisch. g+h orientiert sich an der Praxis.

17. Juni 2011

Mit Erscheinen dieser Ausgabe startet g+h eine neue Beitragsreihe, die sich mit nahezu allen Facetten und Fragen rund um das Thema Mitarbeiter beschäftigt. Ganz gleich, ob es um Einstellungsgespräche, um Schulung- und Weiterbildungsangebote geht, in loser Folge werden wir uns dem Thema intensiv widmen.

„Unsere Mitarbeiter sind unser Kapital“ hören wir häufiger. „Die Mitarbeiter stehen für uns an erster Stelle“ kommt kaum seltener im Reigen allgemeiner Ansprachen vor. Leider widmen die meisten Unternehmer und auch Personalabteilungen dem Thema lediglich eine geübte Aufmerksamkeit.

Tatsache ist, dass der nachlässige Umgang mit dem „Thema“ Mitarbeiter einen volkswirtschaftlichen Schaden in Milliardenhöhe anrichtet. Die allgemeinen Studien sprechen für sich. Ein Großteil der Belegschaften hat innerlich gekündigt. Frustration und Enttäuschung sind dafür nur eine von vielen Ursachen. Begleiten wird den Mitarbeiter einmal auf seinem beruflichen Werdegang, dann beginnt sein Karrierestart mit seiner schulischen und eventuell auch universitären Ausbildung, an die sich meist noch eine entsprechende fachliche Qualifizierung anschließt. Dann erlebt er seine ersten Einstellungsgespräche, ein Kapitel, über das Bücher geschrieben wurden. Meist jedoch für den Bewerber und weniger für den Chef oder die Personalverantwortlichen. Mangelt es dem Arbeitgeber bzw. seinen mit der Personalfrage betrauten Mitarbeitern hier an der nötigen Professionalität, fallen oft hochqualifizierte Bewerber durch das Raster. Bereits jetzt werden also die ersten Chancen vergeben. Ist ein geeigneter Bewerber unter Vertrag, sind Einarbeitung, soziale Integration und Förderung unerlässlich. Transparenz und Kontrolle durch kompetente Vorgesetzte helfen dabei. In der Einstiegsphase ist es wichtig, den neuen Mitarbeiter sehr intensiv zu betreuen, sich von seinen Fähigkeiten, aber auch Schwächen ein umfassendes Bild zu verschaffen. Und natürlich muss man seine Karriereziele kennen, um ihn optimal einsetzen zu können. In den ersten sechs Monaten sollte im Monatsrhythmus ein Mitarbeitergespräch durchgeführt werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen offen miteinander kommunizieren, um am Ende gemeinsam erfolgreich sein zu können.

Soweit die Theorie; die Praxis ist viel schwieriger, denn sie setzt bereits professionelles Personalmanagement voraus. In vielen Unternehmen ist es eine Ausnahme. Doch nur so ist man als Unternehmer in der Lage, geeignetes, motiviertes und loyales Personal aufzubauen. Man kann heute davon ausgehen, dass in vielen Betrieben etwa 20 Prozent der Mitarbeiter 80 Prozent des wirtschaftlichen Erfolgs in einem Unternehmen sicherstellen. Damit wird das Pareto-Prinzip wieder einmal bestätigt.

Das muss nicht sein, ist aber, wenn man jahrelang die Personalfrage stiefmütterlich behandelt hat, nur mit großem Aufwand zu ändern. Denn Mitarbeiter ändern sich kaum, was im Umkehrschluss bedeutet, dass ein Angestellter mit unbefristetem Arbeitsvertrag, der auf der Skala des Unternehmenserfolgs nur negative Leistungen aufweist, eine Fehlinvestition war, die dann nur noch mit einer Abfindung wieder zu korrigieren ist. Eine gut vorbereitete und professionell durchgeführten Einstellung und Einarbeitung eines Mitarbeiters hätte dem Mißstand vorgebeugt, ist aber natürlich noch lange kein Erfolgsgarant, denn kontinuierliche Weiterbildung und ein kontinuierlicher Dialog mit allen Mitarbeitern über Ziele und Strategien sind ebenso zwingend erforderlich wie ein effizientes Konfliktmanagement. Nur selten herrscht in einem Unternehmen umfassende Harmonie, das liegt daran, dass manche Menschen sich nun einmal buchstäblich nicht „riechen“ können, kann aber auch rein egoistische Motive wie Karreriesucht, Neid oder Herrsch- und Kontrollsucht haben. Deshalb ist es, auch in kleinen Unternehmen, so wichtig, einen zentralen Ansprechpartner für Personalfragen zu haben, der gezielt steuernd eingreift. Er muss neben Fachwissen über ein hohes Maß an sozialer Kompetenz verfügen. Wie man sieht, offenbart das Thema bereits in der Einleitung zu den kommenden Beiträgen seine ausgesprochen komplexe Vielschichtigkeit.

Worauf muss man bei einem Einstellungsgespräch achten? Wie führe ich es? Kann ich Mitarbeiter motivieren? Wie fördere ich sie und wie kann ich ihr Potenzial erkennen und nutzen? Die Anworten geben wir in den kommenden Ausgaben.

Komplexes Aufgabengebiet

Personalpolitik zählt zu den anspruchsvollsten Aufgaben in einem Unternehmen. Leider wird sie von vielen nur halbherzig und zum Teil auch unprofessionell betrieben. Das ist kaum nachzuvollziehen, wenn man bedenkt, dass Motivation, Qualifizierung und Loyalität von Mitarbeitern neben dem Produkt- oder Dienstleistungsportfolio die maßgeblichen Erfolgsfaktoren darstellen. Die Mitarbeiter entscheiden zu 80 Prozent über den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Erschienen in Ausgabe: 04/2011