Mitarbeiter sind immer so gut, wie sie geführt werden. Dabei muss Führung nicht spürbar sein, so wie eine Injektion am besten ist, wenn der Patient sie gar nicht bemerkt. Besondere Aufmerksamkeit verdienen neu eingestellte oder ausländische Mitarbeiter, die mit der Sprache oder der Integration noch Probleme haben. Führung ist eine nicht delegierbare Aufgabe, auch für KMU (kleine und mittlere Unternehmen) mit nur wenigen Mitarbeitern. Mitarbeiter sind, genauso wie die Kundschaft, das Kapital des Betriebs. Ohne motiviertes Personal können anspruchsvolle Kundenwünsche nicht realisiert werden.

Der situative Führungsstil

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Im „situativen Führungsstil“ als Fortsetzung des „kooperativen Führungsstils“ erhält jeder Mitarbeiter eine auf seine Situation und seine fachlichen sowie sozialen Fähigkeiten angemessene Führung. Fachkompetenz, Entwicklungsstand und Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters werden bei situativer Führung so weit wie möglich berücksichtigt im Gegensatz zu anderen Führungsstilen, die pauschal vorgeben, was zu tun ist, ohne die Situation des Einzelnen zu bedenken. Situatives Führen erfordert große Flexibilität der Führungskraft. Es ist nicht leicht, in der Hektik des Alltags jeden Mitarbeiter in seiner Individualität anzunehmen, sich in seine Situation einzufühlen, seine Perspektive zu verstehen. Situative Führung wird vom Team grundsätzlich anerkannt, verbessert das Betriebsklima und damit auch den Betriebserfolg. Ergebnis der situativen Führung ist die Loyalität der Mitarbeiter zur Firma und das Vertrauen zum „Boss“. Bei einigen Mitarbeitern kann der „situative Führungsstil“ nicht in Reinform, also zu 100 Prozent angewendet werden, sondern im Mix mit Elementen der autoritären Führung. Im Idealfall sehen die Mitarbeiter ihren Chef nicht mehr als Vorgesetzten, sondern als Teil des Teams, der seine Mannschaft coacht. Dadurch entsteht beim Einzelnen die Bereitschaft, private Interessen auch mal zurückzustellen und Mehrarbeit ohne Frust zu leisten. Situativ führen bedeutet, auf harmonisches Miteinander zu achten, allerdings ist ein Betrieb kein Streichelzoo; Kuschel-Management wird von Mitarbeitern kritisch betrachtet und sogar abgelehnt. Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass sie einen für den Betriebserfolg notwendigen Beitrag erbringen.

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Zehn Leitbilder für guten Führungsstil

1. Ich informiere mein Team rechtzeitig und vollständig über alles, was wesentlich ist.

2. Ich fördere die fachliche Entwicklung jedes Einzelnen.

3. Ich sehe im Mitarbeitergespräch den idealen Weg zur Vertiefung der Zusammenarbeit.

4. Ich bin offen für Ideen und nehme mir Zeit, sie zu prüfen.

5. Ich treffe Entscheidungen nicht alleine, sondern gemeinsam.

6. Ich übertrage Zuständigkeit und Verantwortung nach Rücksprache an das Team.

7. Ich stehe bei schwierigen Fragen mit Rat und Tat zur Verfügung.

8. Ich kontrolliere nur Arbeitsergebnisse und vermeide zu häufige Kontrollen.

9. Ich behandle alle gleich und gerecht und bevorzuge niemanden.

10. Ich motiviere meine Mitarbeiter durch Anerkennung ihrer Leistung.

Je häufiger Sie zustimmen konnten, desto höher ist ihre Qualität als Führungskraft.

Zehn Leitbilder zeigen die totale Kehrtwende vom autoritären zum situativen Führungsstil. Wer selbst in einem autoritären Stil gelernt und gearbeitet hat, sich unterordnen musste, wird es als Führungskraft nicht leicht haben, sich umzustellen. Mitarbeiter schätzen es besonders, wenn sie bei Entscheidungen und der Arbeitsplanung eingebunden werden. Das kostet viel Zeit, es kommt zu Diskussionen und der Chef gibt die Verantwortung teilweise aus der Hand, wenn er das Team in Entscheidungen einbindet. Wer mitentscheidet, der trägt auch ein gewisses Maß an Mitverantwortung und engagiert sich stärker. Zur erfolgreichen Führung gehört es, möglichst keinen Alleingang zu unternehmen, Mitarbeiter möglichst oft zu beteiligen, ihnen Verantwortung zu übertragen. Richtig motiviert ist, wer sagt: „Ich freue mich auf meine Arbeit, ich freue mich auf Herausforderungen“.

Das Ergebnis guter Führung

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Je mehr sich der Mitarbeiter als Teil der Firma fühlt, desto größer sein Engagement. Zufriedene Mitarbeiter unterscheiden sich von begeisterten Mitarbeitern. Wer begeistert ist, geht bis an seine Leistungsgrenze und arbeitet, als wäre er selbst der Chef. Gute Personalführung führt zu Mitarbeiterbindung (Retention) und reduziert die Fluktuationsrate. Motivierte Mitarbeiter entwickeln Eigeninitiative, Engagement, Schwung und Begeisterung. Man ist motiviert, wenn er von sich aus den „Antrieb“ zeigt, die Arbeitsziele möglichst gut zu erreichen. Führung ist gelungen, wenn auf die individuellen Eigenarten des einzelnen Mitarbeiters eingegangen wird, ohne den „Lieblingsmitarbeiter“ zu bevorzugen. Zu den Aufgaben der Führungskraft gehört es, die Mannschaft mal zum Essen einzuladen, oder sich auf einem regionalen Volksfest zu treffen, eine Sportveranstaltung zu besuchen oder mit dem Team einen Grillabend zu planen. Das zeigt Wertschätzung und stärkt das „Wir-Gefühl“. Manchmal sind gerade die kleinen Dinge wichtig für die Motivation des Einzelnen z. B. die Gratulation zum Geburtstag eines Mitarbeiters.

Der autoritäre Führungsstil

Dieser Führungsstil ist bis auf wenige Ausnahmen zum Scheitern verurteilt. Für den autoritären Vorgesetzten sind Mitarbeiter reine Vollzugsorgane, die sich unterordnen müssen. Wer sein Team unter Druck setzt, erzeugt Gegendruck oder Gleichgültigkeit. Der autoritäre Chef hat immer das letzte Wort und tut sich schwer, eine andere Meinung zuzulassen. Widerspruch wird in der Regel nicht geduldet. Bemerkenswert: Der autoritäre Führungsstil wird in manchen Betrieben bis heute in leicht ausgeprägter Form praktiziert, weil der Chef keine andere Führung kennt oder anwenden kann. Und man hört immer wieder die Meinung: „Mit meinen Leuten muss ich so reden, die verstehen nichts anderes und können sich unter situativer Führung auch nichts vorstellen.“ Unzufriedene Mitarbeiter beklagen mangelhaften Führungsstil nicht beim Chef direkt, sie reden privat darüber und nützen dem Erscheinungsbild des Betriebs dadurch in keiner Weise. Die innere Stimme des Mitarbeiters „Ich muss jetzt X erledigen“, hat mit Druck und autoritärer Führung zu tun, weniger mit Eigenmotivation. Förderlich ist die Einstellung „Ich jetzt X tun, weil es für den Betrieb (und für mich) einen Sinn hat“. Der Mitarbeiter muss sich nicht anstrengen, er will es. Bei innerer Motivation findet er selbst einen Grund, etwas aus innerem Antrieb zu tun. Freude an der Arbeit und Lust auf Leistung sind die Antreiber. Erfolgreich führen heißt, sich unter veränderten Bedingungen situations- und personengerecht zu verhalten und auf jeden Einzelnen einzugehen. Die Führungskraft wird zum „Beziehungsmanager“, legt neben den betrieblichen Zielen verstärkt Wert auf Einfühlungsvermögen. Ergebnis der situativen Führung ist die Gewinnung von Sympathien und Vertrauen der Mitarbeiter. Mit einem großen Punktestand an Sympathien akzeptiert das Team den „Boss“ und zeigt Loyalität.

Nicht jedem ist das Talent gegeben, sympathisch zu sein, es bedarf schon mancher Anstrengung. Wer seine Mitarbeiter respektiert und wertschätzt, beteiligt sie so weit wie möglich am Informationsfluss. Wer nicht vollständig und rechtzeitig informiert ist, fühlt sich isoliert und macht „Dienst nach Vorschrift“.

Rolf Leicher